信仰發展理論

內涵	James Fowler為代表 信仰是不可或缺 過程中心 形成信任、價值和意義的基礎 直接影響人類生活 不同生命階段，人們依賴新的動力焦點，以接近更高力量，並關懷人類福祉

信仰發展階段
年齡	發展原則	發展內容
0-2歲	原始/無差別的信仰	發展語言，表達想法，區分自己與他人的差異。 發展並思考人際關係的意義 學習並感受到環境的是否安全與值得信任
2-6歲	直覺反射的信仰	覺察環境的意義，所處情境的經驗會形塑其信仰 自我中心 對信仰的看法未概念化，無法結合生命經驗 信仰主要受家庭環境影響
6-12歲	神話、字面上的信仰	發展概念化思考 辨別真偽 深層思考信仰各層面 組織自我想法 尚未建構創造性與批判性思考
12歲以上	合於常規的信仰	發展概念化能力，以新方法應用 遵循規範，逐步建構自我認同 開始覺察符號象徵意義 追隨所處情境遵奉一般常規
青年期以上	個人反省式信仰	批判、思考人生意義，面臨價值衝突，建立自我信念 藉由反省和批判自我，建立更清晰的信念體系
中年和中年期以上	圓融式信仰	整合，坦然面對自我觀點與常規間的衝突，接受當中的矛盾 整合自我信念，接受生命的不同面相 思考宗教符號的深層意義 只有1/6的人達到此境界

依附理論(Theory of Attachment)

內涵	鮑爾貝(Bowlby)提出依戀感理論，又稱為依附理論 嬰兒出生至三歲，若剝奪母親的撫育，將影響身心發展 母親撫育嬰兒，藉由具母愛的撫摸和擁抱，將使嬰兒有安全感和愉悅的情緒 郝威(Howe)認為母親與嬰兒的接觸是傳神、不知不覺的 Ex假如母親感到緊張，嬰兒也會感到緊張
依戀的類型	安全依戀型 Secure attachment	主要照顧者在身邊時，可以自由探索環境，和陌生人互動 照顧者離開時，會難過哭泣感到焦慮 照顧者回來時，會很快地靠近尋求安撫 安全依附有助社會及情緒的發展
	反抗型依附 矛盾型依附Resistant-attachment	當主要照顧者就在身旁時，面對探索和陌生人時會感到焦慮 照顧者離開時，會表現沮喪 照顧者回來時，變得矛盾，想接近又表現拒絕 主要照顧者特性為：照顧能力差、不懂得如何滿足嬰兒的需求、不一致的行為
	逃避型依附Avoidant-attachment	迴避和忽視主要照顧者的存在，在照顧者離開或回來不表現出情緒 陌生人出現時無特殊反應，不會探索環境 面對陌生人和照顧者的態度一致 主要照顧者特性為：沒耐心、對嬰兒不敏感、表現負面反應、拒絕身體接觸。 嬰兒表現：退縮、孤立、對學習沒興趣、缺乏動機、不易交友。成年後：冷漠型。
	紊亂型依附Disorganized-attachment	沒有固定連貫的反應方式，依據環境的回應來表現反抗或迴避 經歷過受驚嚇的照顧者或令人害怕的照顧者 人際互動不穩定，導致孩子面對照顧者無法有一致性的反應 一般的孩子看到照顧者所理解的自我，如同一面完整的鏡子 混亂型依附的孩子看到照顧者所理解的自己，如同從一面破碎的鏡子

社會工作激勵

激勵	員工表現取決於：激勵（對工作的渴望）、能力（工作能力）與工作情境（資源） 激勵是複雜的心理過程，行動誘因，導致行為的激發、方向與持續
兩種類型	內部激勵：工作者本身與工作的關係，常是自發的EX成就感、挑戰感 外部激勵：與工作環境有關的外在因素，常是外人加諸於當事者EX報酬、福利、督導
激勵模式	激勵系統三要素：個人、工作本身、工作環境 基本要素： 1.    需求取向 2.    行為取向 3.    努力/堅持取向 4.    報償程度 5.    回饋反應

激勵理論：內容觀點(CONTENT PERSPECTIVES)
瞭解員工需要的是什麼?
需求層次理論	馬斯洛(Maslow) 底層需求獲得相當滿足後，次一層才會出現，並影響一個人的行為 享樂主義派：個人需求無法滿足，會造成個人的緊張，促使減低需求，已達內在平衡
雙因子理論 激勵-保健理論 (motivation-hygiene theory)	Frederick Herzberg提出 保健因子(hygiene factors)：防止員工「不滿足」EX薪資、工作條件、公司政策 激勵因子(motivators factors)：使員工「有滿足」EX成就、賞式、個人成長
ERG理論	Clayton Alderfer針對馬斯洛需求理論修訂 三種核心需求 1.    生存需求：維持生存所需的物質條件；生理與安全需求 2.    關係需求：與他人建立並維持人際關係的慾望；歸屬需求與自尊需求的外在部分 3.    成長需求：個人追求自我成長的慾望；自尊需求的內在部分與自我實現需求 三特性 1.    差異性：需求的重要性因人而異。 2.    同時性：個人同時有好幾項需求。 3.    回復性：挫折與退化說，高層次需求受挫，導致退化追求低層次滿足。EX個人背景或文化因素，可能先滿足關係再滿足生存。
APP三需求理論	David McClelland需求驅動的激勵理論 工作情境中三個動機與需求 1.    成就需求(need for achievement)：追求成就感、喜歡挑戰、承擔責任與風險 2.    權力需求(need for power)：影響或控制別人使其順從的慾望 3.    關係需求(need for affiliation)：與他人建立友善和親密關係的慾望

激勵理論：過程觀點(process perspectives)
關注員工為何選擇某行為以滿足需求，及達到目標後如何平假其滿意度
公平理論 (equity theory)	Stacey Adams所提出 強調激勵員工時，程序需符合公平原則 員工會比較投入與報酬間的關係 不公平→認知失調→調整以減輕緊張和認知不公平的情緒 1.    改變投入 2.    改變報酬 3.    曲解感覺 4.    離職
期望理論 (expectancy theory)	Victor Vroom 個人行為是基於期望獲得某特定報酬，及該項結果對個人的吸引力 三項關係 1.    努力-績效的期望：個人對努力導致績效可能性的看法 2.    績效-報酬的期望：個人對績效導致特定報酬的看法 3.    報酬的價值或吸引力：工作所得之結果或報酬對個人的價值
目標設定理論 (goal-setting theory)	Edwin Locke and Gary Latham提出 妥適設定的目標，將有助於激勵 增進期待及促進自我功效感 四項基本元素 1.    目標具明確性 2.    目標具挑戰性 3.    目標要可接受 4.    適時回饋

激勵理論：學習觀點

學習：藉由經驗，使一個人行為改變的過程。 四種方法 1.    正向增強：員工出現好表現，給予員工渴望的報償。EX獎金、晉升 2.    負向增強：員工出現好表現，消除不渴望的報償、解除處罰。EX恢復降職 3.    懲罰：員工出現壞行為，給與員工負面懲罰。EX減薪 4.    消除：員工出現壞行為，消除員工正向獎勵。EX取消獎金