激勵
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員工表現取決於：激勵（對工作的渴望）、能力（工作能力）與工作情境（資源）
激勵是複雜的心理過程，行動誘因，導致行為的激發、方向與持續
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兩種類型
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內部激勵：工作者本身與工作的關係，常是自發的EX成就感、挑戰感
外部激勵：與工作環境有關的外在因素，常是外人加諸於當事者EX報酬、福利、督導
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激勵模式
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激勵系統三要素：個人、工作本身、工作環境
基本要素：
1.
需求取向
2.
行為取向
3.
努力/堅持取向
4.
報償程度
5.
回饋反應
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激勵理論：內容觀點(CONTENT PERSPECTIVES)
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瞭解員工需要的是什麼?
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| 需求層次理論 |
馬斯洛(Maslow)
底層需求獲得相當滿足後，次一層才會出現，並影響一個人的行為
享樂主義派：個人需求無法滿足，會造成個人的緊張，促使減低需求，已達內在平衡
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雙因子理論
激勵-保健理論
(motivation-hygiene theory)
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Frederick Herzberg提出
保健因子(hygiene
factors)：防止員工「不滿足」EX薪資、工作條件、公司政策
激勵因子(motivators
factors)：使員工「有滿足」EX成就、賞式、個人成長
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| ERG理論 |
Clayton Alderfer針對馬斯洛需求理論修訂
三種核心需求
1.
生存需求：維持生存所需的物質條件；生理與安全需求
2.
關係需求：與他人建立並維持人際關係的慾望；歸屬需求與自尊需求的外在部分
3.
成長需求：個人追求自我成長的慾望；自尊需求的內在部分與自我實現需求
三特性
1.
差異性：需求的重要性因人而異。
2.
同時性：個人同時有好幾項需求。
3.
回復性：挫折與退化說，高層次需求受挫，導致退化追求低層次滿足。EX個人背景或文化因素，可能先滿足關係再滿足生存。
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| APP三需求理論 |
David McClelland需求驅動的激勵理論
工作情境中三個動機與需求
1.
成就需求(need for
achievement)：追求成就感、喜歡挑戰、承擔責任與風險
2.
權力需求(need for
power)：影響或控制別人使其順從的慾望
3.
關係需求(need for affiliation)：與他人建立友善和親密關係的慾望
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激勵理論：過程觀點(process perspectives)
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關注員工為何選擇某行為以滿足需求，及達到目標後如何平假其滿意度
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公平理論
(equity theory)
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Stacey Adams所提出
強調激勵員工時，程序需符合公平原則
員工會比較投入與報酬間的關係
不公平→認知失調→調整以減輕緊張和認知不公平的情緒
1.
改變投入
2.
改變報酬
3.
曲解感覺
4.
離職
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期望理論
(expectancy theory)
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Victor Vroom
個人行為是基於期望獲得某特定報酬，及該項結果對個人的吸引力
三項關係
1.
努力-績效的期望：個人對努力導致績效可能性的看法
2.
績效-報酬的期望：個人對績效導致特定報酬的看法
3.
報酬的價值或吸引力：工作所得之結果或報酬對個人的價值
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目標設定理論
(goal-setting theory)
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Edwin Locke and Gary Latham提出
妥適設定的目標，將有助於激勵
增進期待及促進自我功效感
四項基本元素
1.
目標具明確性
2.
目標具挑戰性
3.
目標要可接受
4.
適時回饋
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| 激勵理論：學習觀點 |
學習：藉由經驗，使一個人行為改變的過程。
四種方法
1.
正向增強：員工出現好表現，給予員工渴望的報償。EX獎金、晉升
2.
負向增強：員工出現好表現，消除不渴望的報償、解除處罰。EX恢復降職
3.
懲罰：員工出現壞行為，給與員工負面懲罰。EX減薪
4.
消除：員工出現壞行為，消除員工正向獎勵。EX取消獎金
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